上诉法院（1997）,Ali v Christian Salvesen Food Services Ltd[1997] 1 All ER 721

    案由  
    雇主（上诉人）和两个工会签订了一个一年期的协议，协议中约定在未来的12个月里，将以每星期40小时为标准付给工人标准工资。在个人的雇佣协议中都合并了这一集体协议，但没有条款规定在这12个月期间，工人因为不测事件而停工将如何支付工资的问题。埃里就是这样一个雇员，他在工作了22个星期后被停职了。他主张其在工作期间的工作时间超过了标准的工作时间，所以应该就其超过的时间同样得到报酬。劳资法庭驳回了他的请求，而劳资上诉法庭认为，作为一个法律问题，在个人雇佣协议和集体协议中应该暗含有这样的条款，即雇员如果在这年底之前被停职，则他应该得到以每小时的标准工资数乘以其额外工作的小时数的额外报酬。 
     
    判词 
    上诉人胜诉。 
    威特法官（Waite LJ）： 
    埃里的律师的辩护词认为这一条款依据以下两点而具有这样的含义：（1）这是个人雇佣协议和集体协议的一个显而易见的推论，因为当事人不想因为不包含有这样的含义而导致明显的不公正。或（2）如果没有这样的含义，合同则是不完整的。这是一个以小时付酬的合同。合同应产生这样的法律事实,即雇员应该以他实际工作的小时数来计算报酬，而不考虑他是在什么时候停工的。 
    第一点是基于著名的好事的旁观者（officious bystander）理论，而第二点是基于上议院在利物浦城市委员会诉欧文案 ^[1]中所阐述的理论。其没有依赖已建立起来的其他条款解释的方式：如商业效率、交易惯例和履约过程…… 
    在最终的分析中，默示条款的重要性取决于从协议的用语以及周围的环境中推出的当事人的意图 ^[2]。集体协议本身以及个人合同都没有提到在合同未到期的情况下中止雇佣合同的后果。所以，这一默示条款并不能从书面合同的用语中推出，换句话说，合同条款中没有暗含着这一意图。 
    在我看来，对于本案的一个非常重要的环境因素是，这是一个由于劳工力量的影响而长期协商才达成的一个集体协议。它代表了对于两个可能相互冲突的义务仔细磋商而达成的合意。一方面雇员需要在长期内确定一个固定的每周计时的工资收入，从而无需考虑实际工作的时间；另一方面雇主为了避免在高峰期支付额外的计时工资而增加其成本。这种协议的特征就是简洁和清晰——使执行这个协议的人可以很容易地理解它，其预期是协议的当事人在遇到任何可能发生的偶然事件时都无需诉诸法律。对于这种协议而言，会不会有什么议题没有涉及到呢？在我看来，这种协议的性质表明，这里并不是存在遗漏而需要由法院来弥补，而是故意将这一议题排除在协议的内容之外，原因是对它的分歧太大或是其本身过于复杂而无法达成协议。 
    当因为这一目的而达成集体或个人协议时，我发现，雇主律师的答辩是非常具有说服力的。因为这种协议特殊的性质，所以便要求它也适用于那些它没有规定的，在实际上也不可能规定地很详细的许多情况。对于在合同到期前就终止合同这类偶发事件只字未提乍看起来非常令人诧异，但是如果考虑到法律要处理因这一终止行为而产生的任何可能结果，就不会再这么诧异了。……当要适用某一条款的情形只是协议未涉及到的多种偶然情况中的一种时，如果决定要在协议中对这些情形制定特别条款的话，那么要分别为这些情形设计一个条款，并且要在协议磋商时就达成共识，这简直就是不可能的，即使可能，也是非常困难的。 
在我看来，缺少针对那些被解雇而工作时间少于正常时间的雇员的“返回”（工资）条款，使得原告主张的默示条款对于本案更难适用。 

    提示与讨论  
    （1）关于默示条款 
我们通常看到的合同都是由明示条款构成的，也就是我们通常理解的合同就是由那些白纸黑字的条款或是当事人明确表达出来的条款构成的。但事实上，这些明示的条款并不是合同的全部，合同中还会包含一些我们看不到的默示条款，它们有的是由习惯构成的，有的是由法律所规定的，也有可能是法院推定出来的。当事人可以用明示条款的方式来排除这些默示条款，法律中也有这样的规定，目的是为了维护契约自由的原则，但在实际中法院有时会排除一些明示条款的效力而适用默示条款，其目的乃是为了公正。 
    1、法定的默示条款 
    对于法定的默示条款我们是比较熟悉的，比如在英国的货物买卖法（Sale of Goods Act）中规定的有关商品的适销性的这类条款，以及MIA（Marine Insurance Act 1909）中对于适航性的规定等，这些都可以构成合同中的默示条款 
    2、由习惯构成的默示条款 
    在某些特殊的行业中可能会存在一些习惯性的做法或是行业惯例，法院在审理处于这类特殊环境中的案件时，通常会将这些惯例作为默示条款纳入到合同中，因为法院假定在这种环境下，当事人都会参考这些习惯性的做法来签订合同，所以只要能够证明存在这些惯例，那么法院就会将其作为默示条款而适用，除非当事人能够证明他们并不存在适用这些惯例的意图。 
    3、法院推定的默示条款 
    法院有时会推定一些条款是合同所必须的，如果不存在这些条款的话，合同便是无法履行的。这就是著名的好事的旁观者理论。对于这类默示条款而言，它必须是公平合理的，而且也要是合同所必需的，对于第三者来说是显而易见的。有时法院也会根据商业效率规则（Moorcock规则）来推定合同中包含有某些默示条款，即在存在争议的案件中，为了实现商业上的效益，某一方当事人应该注意到某种存在风险的情况，而且就效率而言，他也更加容易发现这一风险，因此根据商业效率的规则，合同中应该包含这样的默示条款，在风险发生时，应该由这一当事人来承担责任。在另外一些情况下，法院也可能会推定适用法律对于其他种类合同的默示条款的对定，例如在租赁合同中，法院会援引货物买卖法中对于商品适销性的规定，认为租赁的物品应该适合于它的用途。在适用这类推定时，法院必须小心谨慎，必须对整个案件作出仔细和充分的考量，否则便会有妨碍契约自由之嫌。 
    （2）本案的思路 
    本案的争议在于雇佣合同中是否包含了以小时计酬的默示条款。法院考察的思路是： 
    首先，当事人在合同中是否暗含有这样的意图，通过对合同的用语考察，可以发现当事人无论是在集体合同中还是在个人协议都没有提到这样的内容，所以在合同中并不能推断出当事人含有这样的意图。 
    其次，是否能从订立合同的环境中推断出当事人具有这样的意图。根据法院的考察，就订立合同的环境而言，当事人是不可能具有这样的意图的，理由有二： 
    1、从正面来说，合同不可能是面面俱到的，要对合同中任何可能出现的偶然情况都订立条款加以规定，这几乎是不可能的，当事人之所以没有将这一问题在合同中加以规定，其目的就是为了把这个复杂的问题留给法院来解决。 
    另外，在集体合同中之所以规定以周计酬的方式，这是劳工与雇主相互妥协的结果，也是一种折中的方案，它一方面为了保障劳工在长期内能有一个固定的每周计时的工资收入，从而无需考虑实际工作的时间；另一方面也为了雇主避免在高峰期支付额外的计时工资而增加其成本。所以基于这一点考虑，合同中也是不可能包含以小时计酬的默示条款的。 
    2、从反面来说，由于在合同中同样也没有规定针对那些被解雇而工作时间少于正常时间的雇员的“返回”条款，这也从反面证明了在合同中没有包含以小时计酬的默示条款。