2010年3月24日，美国纽约大学法学院Cynthia Estlund教授访问对外经济贸易大学法学院，并为法学院师生带来了一场以美国劳动法律制度为主题的精彩讲座。

 

Cynthia Estlund女士是美国纽约大学法学院教授，获得耶鲁大学法学院博士学位，曾任美国哥伦比亚大学法学院教授、科研处副处长和法学顶尖刊物《耶鲁法学评论》编辑等职。Cynthia Estlund教授的近作包括《工作场所再规制》（耶鲁大学出版社，2010年版）、《共同工作：工作场所纽带是如何加强多元化民主的》（牛津大学出版社，2003年版）和多篇国际权威法学期刊论文。

法学院副院长丁丁教授出席并主持该场讲座。Estlund教授围绕如何对劳动者权益进行充分保护展开讨论。她首先介绍了美国现行的劳动法律制度：1935年出台的《国家劳动关系法案》。该法律规定，劳动者有权建立独立于雇主和管理层的工会组织；有权以集体代表形式与用人方谈判；工会的建立是由劳动者以无记名投票的方式选举产生的。

Estlund教授指出，该劳动法中有很多不利于劳动者的规定，如工会发起人无权进入雇主场地；雇主有权反对工会建立、并可以劝阻劳动者放弃建立工会；对于雇主和工会应当合理谈判达成集体谈判合同几乎没有强制规定；而一旦工人为了达成集体谈判合同而组织罢工，则雇主可以通过永久性替代劳动者作为报复。这些陈旧的规定自出台以来从未更新，相当的陈旧和僵化，并且很多方面都像雇主方面倾斜。Estlund教授为听众们分析了造成此现状的原因：

第一，国会的不作为。在劳动立法中劳动者和用人方的利益冲突太大，以至于1970年以来的5次改革均以失败告终。目前较有影响的提案为 《劳动者自由选择法》 （Employee Free Choice Act），其中对劳动者权利给予了更大的保护，如自由建立工会、和用人方签订集体合同、加大对用人方的惩罚力度等。尽管民主党在白宫和议会都占有多数席位，但这项法律提案还是遭到了共和党的激烈反对。

第二，法院对联邦法律的解释太过详细，以至于阻碍了州法和地方法律的修改和补充解释。在许多方面，州法和地方法律无法与联邦法律相冲突，做出新的尝试和探索，如工会进入雇主场地的权利、要求雇主在建立工会方面保持中立的权利、对罢工者永久性替代行为惩罚的权利，以及加大惩罚力度等方面。

第三，该法律不允许劳动者和工会提起诉讼，相关争议只能通过国家劳动关系行政机构处理解决。这样没有了个人诉讼来推动法院解释适用的更新，法律就变得十分僵化和呆板。此外，行政机制下的救济金额也十分有限。

第四，不允许雇佣双方联合探索除工会代表机制以外的其他替代性劳动者保护机制。该法禁止雇主参与工会的建立。而劳动者对于工会机制只能全盘接受或是全盘否定，而不能进行其他尝试。这种规定在1935年立法时可能有其积极意义，但到目前为止直接带来的影响就是92%的工人都没有工会保护。

而相比劳动法的陈旧和呆板，美国的雇佣法律制度则显得比较灵活实用，自1938年颁布以来，历经了多次改革，既有联邦法律，又有州法和地方法的补充，其中对最低工资、超时工作、童工限制，以及种族、性别、国际、宗教、孕妇、残疾歧视、劳动场所安全、劳动者医疗保障和退休金等问题都做了详细规定。Estlund教授将这种灵活性的动因也归于四点：

国会对法律的修改阻力相比劳动法小得多；

联邦法律只做了框架性规定，州法和地方法可以对于具体问题进行补充和解释，通过判例提升了劳动者权利以及劳动标准；

法律赋予劳动者个人诉讼和集体诉讼的权利，代表劳动者利益的原告律师也在一定程度上推动了法律的发展；

法律迫使雇主参与改革劳动者保护机制。

在介绍了雇佣法律制度的一系列优点后，Estlund教授也从反面分析了雇佣法中存在的问题。例如，对于雇佣法律争议的执行不利；具有共同诉求的劳动者难以建立工会等。如何解决这一系列问题？Estlund教授希望能跳出劳动法，转从雇佣法、合同法、宪法等其他法律中寻找答案。

之后的互动环节里，听众们纷纷举手提问，就中外劳动法律制度的异同等问题同Estlund教授进行了广泛交流。

 

近两个小时的讲座，通过Estlund教授细致地讲解，同学们对美国劳动法律制度有了更加深入的了解。Estlund教授此次访问我校法学院，促进了两校之间的学术交流，也为今后的合作打下了坚实的基础。