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竞业限制若干法律适用问题研究

时间:2013-08-04 点击:
竞业限制既是立法在用人单位的商业秘密与劳动者的劳动自由之间作出的价值衡量,也是在用人单位与劳动者不同法益在理想与现实之间作出的折衷判断。在商业秘密和知识产权越来越成为用人单位赖以生产和发展的重要资料的今天,对其加以特别保护已经成为许多企业的不二之选,竞业限制这一制度最终粉墨登场。我国《劳动合同法》对竞业限制的规定主要有3条,分别是第2324条和第90条。由于立法固有的局限性,也因为实践中现实情况的纷繁复杂,如果仅仅依据《劳动合同法》的3条规定,将无法解决竞业限制中出现的所有问题。最高人民法院于2013118日公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释(四)》),对竞业限制相关问题进行了翔实规定,这一部分内容占《司法解释(四)》的1/3。该解释的施行,无疑将有利于统一有关竞业限制问题的处理方法,保证司法思路的统一,维护法律的严肃性。本文以《司法解释(四)》的相关规定为视角,又不限于《司法解释(四)》的相关内容,对司法实务中涉及竞业限制的有关问题进行梳理和探析,以求教于同仁。
一、未约定经济补偿的竞业限制条款的效力
对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力,我国实践和理论对此问题有不同观点。第一种观点认为,此类竞业限制条款属于无效条款。理由主要有:一是未约定经济补偿的竞业限制条款显失公平,应当认定无效;[1]二是根据《劳动合同法》第26条之规定,即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效。对于未约定竞业限制补偿的协议,应当参照上述法律规定认定其无效,以保护劳动者的就业权和生存权。[2]第二种观点则认为,未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。例如,江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见(2009)》(苏高法审委【200947)第13条规定:用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款,但用人单位未按约支付经济补偿,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准,劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准补足的,应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款,劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的,不予支持。第三种观点则认为,未约定经济补偿金的竞业限制条款应当认定为有效。[3]主要理由在于,认定此类竞业限制条款无效,不利于建立正常有序的市场秩序、保护用人单位的合法权益;认定此类合同有效并同时保证劳动者的竞业补偿请求权,可以有效平衡劳资双方的权益;认定此类竞业限制条款无效不符合《劳动合同法》第23条及《合同法》关于合同无效的规定。[4]
《司法解释(四)》第6条对此作了规定,认为未约定经济补偿金的竞业限制条款不宜认定为无效。不主张无效的主要原因,更多的是考虑到如果认定此类条款无效,而劳动者又履行了竞业限制,则劳动者的权利基础反而丧失了,并不利于保护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利,而劳动权利又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效,虽然从法理上可以言之有物,但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此,《司法解释(四)》可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择,劳动者履行了竞业限制义务的,即可向用人单位主张经济补偿,即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。
二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理
前面已经提到,未约定经济补偿金的竞业限制协议仍然有效,对用人单位和劳动者均具有约束力。在此前提下,对相关案件应如何处理,实践中还是存在模糊的地方,笔者认为,应当区分不同情况,分别讨论。第一种情形,未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,但劳动者依约履行了竞业限制义务的,劳动者请求用人单位支付经济补偿金,人民法院应予支持劳动者的诉求。《司法解释(四)》第6条即是专门针对此种情形设立的规定。
第二种情形,虽然未约定经济补偿金,但用人单位实际上按照不低于《司法解释(四)》所规定的平均工资的30%或以上标准按月支付了经济补偿金,如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务,或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的,人民法院应予支持。
第三种情形,未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务,用人单位请求劳动者承担违约责任的,人民法院应当支持。尽管双方当事人未明确约定经济补偿金,但依据前文所述理由和《司法解释(四)》的相规定,经济补偿金是合同内容的一部分,由于用人单位未实际支付,也存在违约行为,应承担相应的违约责任,劳动者同时请求用人单位给付经济补偿金的,也应予以支持。另外,根据《司法解释(四)》第10条的规定,用人单位还可同时请求劳动者继续履行竞业限制义务。对于此种情形,能否支持劳动者以履行抗辩权(先履行抗辩权或同时履行抗辩权)为理由拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任的主张?[5]笔者认为,该主张不应得到支持。主要理由在于,虽然此种竞业限制条款有效的逻辑结论应当是当事人享有履行抗辩权,但是竞业限制义务自身特征不宜适用。竞业限制义务是一种不作为义务,劳动者以履行抗辩权为理由而拒绝履行竞业限制义务的后果即劳动者有权利用其掌握的前用人单位的商业秘密,劳动者一旦利用该商业秘密,往往具有不可挽回性,在不少情形下,会造成用人单位商业秘密的完全公开化。所以,支持劳动者的履行抗辩权会导致竞业限制条款的目的难以实现。需要进一步讨论的问题是,如果劳动者未解除合同,且未遵守竞业限制义务,例如劳动者到与用人单位具有竞争关系的其他用人单位就职,用人单位还应否支付劳动者再就业之后的经济补偿金?笔者认为,就此期间内的经济补偿金,用人单位无需支付,原因仍然是竞业禁止义务的特征所决定的。因为一旦劳动者违反竞业禁止义务,这种违约行为即难以通过其他形式补正(例如继续履行),违反该义务期间的经济补偿金给付显然不能获得相应的对价,这与积极的作为义务的履行存在不同。因此,用人单位就此期间的支付经济补偿金给付义务也应消灭。
第四种情形,未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,劳动者请求用人单位支付经济补偿金,用人单位明确表示拒绝的,此时劳动者有权解除合同。在实践中,此种解除合同的意思表示的形式宜从宽解释,明确的意思表示固然发生解除合同的效果,以其行为表示解除合同的,也应视为解除合同的形式。
第五种情形,未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付且达到3个月期限,劳动者解除竞业限制条款的,应当类推适用《司法解释(四)》第8条的规定,确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但在竞业限制条款解除前,劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任,合同的解除不免除已经产生的违约责任。
三、用人单位未支付经济补偿,竞业限制条款效力如何认定
实践中还经常出现部分用人单位与劳动者虽然约定了与竞业限制相关的经济补偿,但在具体给付时出现延期甚至拒绝向劳动者给付经济补偿的情况。关于在用人单位不按约定支付经济补偿情况下,劳动者是否有权不再遵守竞业限制协议方式以维护自身合法权益的问题,观点不一。第一种观点认为,在用人单位拖延支付经济补偿情况下,劳动者一般不得单方解除竞业限制约定条款。其主要理由是从金额上来看,劳动者个人未获得的经济补偿金额与用人单位可能因劳动者不遵守竞业限制约定而遭受的损失金额相比,是一个很小的数额,故有必要保护相对较大的利益。至于被拖欠的经济补偿,劳动者则可通过要求用人单位限期支付并加算相应利息的方式解决。第二种观点则认为,只要用人单位有拖欠竞业限制相关经济补偿的行为,劳动者就可以随时单方解除竞业限制条款对其的约束。其主要理据是,劳动关系中用人单位一般处于优势地位,其与劳动者签订的有关协议虽表面形式平等,但实质却不利于处于弱势地位的劳动者一方。故从倾斜保护劳动者合法权益的劳动立法理念出发,应赋予劳动者在用人单位有违约行为时就有解除竞业限制约定的权利。第三种观点折中了上述两种观点,认为只有在用人单位迟延履行给付经济补偿的义务,经劳动者催告后在合理期限内仍未履行时,劳动者才可单方解除竞业限制约定。其主要理由有二:一是,应赋予劳动者单方解除权以彰显劳动立法对作为弱势一方的劳动者的尊重;二是,不能因对劳动者合法权益的倾斜保护而过分削弱合同严守原则。只有在用人单位拖欠经济补偿的违约行为达到一定程度,劳动者才可以解除竞业限制约定条款。
分析上述三种观点,前两种都比较绝对,过于考虑了一方当事人的利益,而第三种观点则兼顾了双方当事人的利益诉求,相对符合司法实践的需求。但该观点也存在一定缺陷,主要表现为如下。首先,没有区分用人单位迟延履行给付经济补偿义务的不同原因,实践中,已经出现劳动者为了规避竞业限制,故意注销自己银行帐号或者卡号,使用人单位无法向劳动者支付经济补偿的情形。此时,如果支持劳动者请求解除竞业限制约定,对用人单位显属不公。其次,没有确定合理期限的具体时间,不方便实务操作,合理期限的具体时间虽属法院自由裁量权范畴,但由于各地裁量标准不一,容易出现同案不同判的情况。再次,劳动者请求解除竞业限制的对象不确定,劳动者被拖欠经济补偿后,究竟是向用人单位还是法院请求解除竞业限制约定并不明确。有鉴于此,《司法解释(四)》在第三种观点的基础上,对经济补偿未给付的原因、用人单位拖延支付经济补偿的具体时间、劳动者请求解除的对象等做了进一步细化的规定,最终确定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。该司法解释并未直接规定未支付经济补偿时竞业限制条款的效力的问题,而是赋予劳动者解除竞业限制条款的权利。
在竞业限制约定中,劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务形成对待给付关系。如果用人单位未按约定支付经济补偿,即已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务,属于违约行为,应承担违约责任,当无疑义。但司法实务中,用人单位未按约定支付经济补偿的具体情形比较复杂:有的表现为用人单位虽按月支付经济补偿,但支付经济补偿的数额少于竞业限制约定;有的表现为用人单位连续几个月都不支付经济补偿;有的则表现为用人单位不严格按月支付经济补偿,而是采用时断时续“间歇性”方式支付经济补偿;有的则表现为用人单位以在职期间工资构成中已包括经济补偿为由,不再向劳动者支付离职后经济补偿等等。以上情形,究竟哪些可以作为支持劳动者解除竞业限制约定的理由在实务中素有争议。一种观点认为,从保护劳动者生存权和就业权角度出发,只要用人单位有违约行为,就可支持劳动者解除竞业限制约定的请求;另一种观点认为,在保护劳动者合法权益的同时,也应尊重用人单位的商业利益,在两者之间作适当平衡。故不能因用人单位轻微违约行为而支持劳动者解除竞业限制约定的主张。
笔者原则上赞成第二种观点,但应对用人单位的违约行为作出一个可供掌握的标准,以3个月作为区分用人单位违约行为是否足以严重到让劳动者有权解除竞业限制约定的临界点。关于对“3个月未支付经济补偿”的理解可从以下几个方面把握。
第一,3个月应从劳动合同解除或终止之日起开始起算。司法实践中,部分竞业限制条款并未约定用人单位支付经济补偿的时间从劳动合同解除或终止之日起,而是约定了其他时间。例如,约定用人单位支付经济补偿的开始时间为劳动合同期满不再续约之日起,又如在职期间在每月工资之外额外支付经济补偿等。对竞业限制条款中有关经济补偿给付时间的其他约定,应如何处理,各地做法不一。有的法院从尊重当事人意思自治出发,依据竞业限制条款的约定确定用人单位给付经济补偿的时间起点;有的法院则依据《劳动合同法》第23条,认为经济补偿从解除或终止劳动合同开始计算为强制性规定,竞业限制条款中有关起算时间的不同约定均违反了该强制性规定而无效。
笔者认为,《劳动合同法》第23#p#分页标题#e#条第2款规定的是用人单位可以约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里用的“可以”一词事实上已经否决了该条款为强制性规定的结论。那么这是不是意味着用人单位可以与劳动者任意约定支付经济补偿的起算时间呢?答案是否定的。经济补偿是劳动者遵守竞业限制约定的应有回报,只要劳动者遵守了竞业限制约定,用人单位就应及时支付经济补偿以弥补劳动者的收入损失,避免造成劳动者生活水平的显著下降。如果支持经济补偿从劳动合同到期之日开始起算,那么会有一种情形,即劳动者或用人单位提前解除或终止劳动合同的,在解除或终止之日与劳动合同到期之日之间会有一段时间,在这一时间段内,会造成劳动者遵守了竞业限制约定反而却得不到相应补偿的不公后果。因此,应当正视劳动关系的实质不平等性,从平衡双方当事人权利义务出发,类推适用《劳动合同法》第26条之规定,以用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利为由,认定竞业限制条款中关于经济补偿其他起算时间的约定无效。进而,将3个月确定为从劳动合同解除或终止之日起开始起算。
第二,“3个月未支付经济补偿”中的3个月不仅指用人单位连续3个月不支付经济补偿,还包括用人单位时断时续不支付经济补偿,但累计满3个月。
四、用人单位违法解除劳动合同,该解除行为对竞业限制协议是否产生效力
对该问题,我国学界和实务界存在不同观点。从国外的司法实践看,也存在不同的作法。英国判例长期以来就明确,雇主滥用职权解除劳动合同,不能再要求雇员履行已订立的非竞争条款。上议院在19081214日的一个判决中认为,当雇主无视劳动合同解雇雇员时,雇员有权不再履行该劳动合同中的任何义务。以后的判例又进一步指出,即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定,也不得执行。法国判例最初的态度与英国的一致,但到了1970年代发生了转变。法国最高法院在1974124日的一个判决中认为,在劳动合同或集体合同没有明文规定的情况下,即使是不正当解雇,雇员也要履行非竞争条款。这就是说,只有两种例外情况可以不履行:一是当事人书面约定不履行;二是集体合同中规定了不履行。法国的上述做法与英国判例的观点正好相反。对这一判决,法国学术界存在争论。赞同者认为,雇主滥用解雇权与非竞争条款的效力是两回事,前者是违反法律的行为,而后者则是信守诺言的行为,前者的出现并不能导致后者的消失。反对者则认为,合同的履行必须坚持诚实信用原则,雇主任意撕毁合同就是不讲诚实信用的表现,因而他也应失去在该条款上的债权,要求因雇主过错而丢掉工作的劳动者继续履行非竞争条款有失公正。[6]
对此问题,我国学界持赞成用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效观点的认为,应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据,优先保护劳动者的就业权利。主要理由是:首先,劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的,与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的,再限制劳动者在同行业就业,对于劳动者而言无疑是进一步的伤害,这与《劳动合同法》以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。其次,在劳动合同关系的订立和履行中,诚信原则应当得到遵守,这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的,企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者,也就无权要求劳动者履行约定义务,这也体现了公平原则。再次,在劳动关系中,劳动者相对企业而言总是处于弱势地位,解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最基本权益————劳动权、生存权,在这一问题上如果加重企业方的责任,有利于限制企业滥用解雇权,减少劳动纠纷,促进劳动关系稳定。最后,劳动者不再负有竞业限制的责任并不意味着必然导致用人单位商业秘密的泄露,劳动者不受竞业限制的约束,并不是免除了劳动者的保密义务,如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的,仍然要承担相应的法律责任,这点在《劳动合同法》第90条已经明确规定。在《劳动合同法》立法过程中,多数学者同意规定,企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时,竞业限制条款无效。有些地方立法甚至对此已有体现,比如,《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条规定,企业违反劳动合同以及提前解雇员工的,竞业限制协议自动终止。[7]
笔者认为,不论是用人单位还是劳动者违法解除合同,都不必然导致竞业限制的约定失效。最主要的原因在于,劳动合同解除实行的是法定制度,而竞业限制实行的是约定制度,竞业限制具有相对独立性,其与解除劳动合同属于并列关系,而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时,劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以,用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。正是基于此,《司法解释(四)》第7条规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
五、司法实践中如何认定劳动者违反竞业限制约定
一般而言,用人单位与劳动者约定的竞业限制,主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下。
第一,关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定,竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是,到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。除此之外,《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益出发,为防止劳动者打擦边球,可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关联”,以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此,如果劳动者实施了某些第24条明确规定之外的行为,仍然可能构成违反竞业限制义务,需要承担违约责任。
第二,关于竞业禁止的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定,一般情况下,非全国范围之事业发展,不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密,有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点;但对于一般技能劳动者,则不一定约定范围过宽之地域限制,本身其就业能力很有限,如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。[8]因此,应当从用人单位的业务地域范围作为主要参考,协商确定竞业限制的地域。但是,对于约定地域范围过于宽泛,人民法院不应当通过判决的方式予以调整。这是因为,虽然在逻辑上法院可以采取适当合理化的方式来判决调整,但这种作法看似有合理性,事实动作上的结果却刚好相反。第一,法院不能脱离商业判断规则的约束,擅自调整经营规则。第二,竞业禁止合同条款制定者是用人单位一方,其当然希望条款能够有效执行,而不愿意看到条款归于无效。如采“全有或全无”的规则,则用人单位为了考虑条款能够百分之百有效执行,势必尽可能地接近一般认为合理的范围内,甚至比一般公认的合理范围还要合理,以确保条款在任何情况下都能经得起命题是以否的检视。由此以来,劳动者所受束缚也会达到最低,可谓实现劳资双赢。[9]
第三,关于劳动者在职期间的竞业禁止。约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少,因此,该限制在实现确保用人单位利益目的的同时,应有一定期限的约束。《劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年,具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看,并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间,劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少,故对在职期间的竞业限制,应当尊重当事人之间的约定。实际上,对于公司的董事、监事等高管人员,《公司法》就规定了上述人员负有对公司的忠实义务,不得从事与公司有竞争的业务。
另外,实践中还应注意,劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为,而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此,从举证角度而言,用人单位只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可,至于是否造成用人单位的具体损害,则不必举证。
六、劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后,是否还应履行竞业限制义务
关于劳动者是否承担违约金责任问题,《劳动合同法》第23条第2款已经明确规定劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。至于在劳动者依法向用人单位支付违约金后,是否还支持用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务,《劳动合同法》则语焉不详。这种未明确表态的立法现状直接导致了司法实务中产生了理解分歧。对于劳动者是否应继续履行竞业限制义务的不同观点。
一种观点认为,竞业限制约定与商事合同虽有区别,但亦有共性,故对违反竞业限制约定的情形可参照适用商事合同的规定。在商事合同案件中,违约金的约定具有补偿性,当一方存在违约情形时,通常是由违约方承担违约金赔偿责任后,守约方因违约行为所受损失已得到补偿。进而,违约方的合同义务即告解除。只有在极少数情况下,违约方才向守约方承担违约赔偿、继续履行的双重责任。具体到竞业限制约定中,一旦劳动者违反竞业限制约定,用人单位的商业秘密等保密事项即已泄露,一般无法挽回。至于用人单位因此而致的利益受损也已通过违约金的方式得到填补,故竞业限制约定已无存在意义。相应地,劳动者客观上也没必要继续履行该竞业限制义务。
另一种观点则认为,违约金除了赔偿属性之外还有惩罚属性。惩罚性针对的是违约方的特定违约行为,并不因此替代了合同义务的履行。也即,违约方仍要继续履行合同约定义务。具体到竞业限制约定中,当劳动者与用人单位约定的违约金是惩罚性违约金时,劳动者在因违反竞业限制约定而支付违约金后,仍应继续履行竞业限制义务。否则,有损用人单位的市场竞争地位,甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。
对于劳动者违反竞业限制义务的责任,综合《劳动合同法》第23条、第90条的规定,主要有两种,一是双方约定了违约金的,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;二是劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。一般认为,用人单位不能同时要求劳动者支付违约金和承担赔偿责任。有些地方对这一问题作了一定探索,但并未直接作出明确规定。例如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法><劳动合同法>若干问题的指导意见》第26条第2款规定,用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的,人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。这一规定与我国《合同法》中对于违约责任的相关规定精神基本相同。
《司法解释(四)》第10条规定,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。从上述司法解释的规定来看,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,继续违反竞业限制义务,用人单位仍然还可以要求赔偿,即劳动者的竞业限制义务并不因支付违约金而解除。司法解释作出这一规定,主要考虑到劳动者先行违约,且用人单位维护其知识产权的合理需要,从平衡二者利益的角度作出来的,这既有利于保障当事人的合法权益,也有利于弘扬诚实守信的市场准则和恪守信用的行为方式。
七、用人单位要求新用人单位与劳动者一起承担连带责任的处理
司法实践中,多数因违反竞业限制约定引发的纠纷都与劳动者在竞业限制期间到同行业或类似行业的新用人单位就业有关。此时,作为原告的原用人单位往往以新用人单位与案件有利害关系为由,将其列为共同被告,要求其与劳动者一起对原用人单位承担连带责任。对此应如何处理,实务中素有争议。第一种观点认为,根据合同相对性原则,既然新用人单位不是竞业限制约定中的订约一方,自然不受竞业限制约定的约束,故不能支持用人单位要求其承担连带责任的主张。另一种观点认为,当新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍与其建立劳动关系,损害用人单位的利益,主观上存在过错,与劳动者一起构成共同侵权,应与劳动者承担连带责任。第三种观点认为,既然《劳动合同法》第#p#分页标题#e#91条已经规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任,那么依此类推,在负有竞业限制义务的劳动者已经解除或终止劳动合同后,新用人单位招用该劳动者给原用人单位造成损失的,也应承担连带赔偿责任。
笔者认为,劳动者解除或终止劳动合同后,违反竞业限制约定到与原用人单位有竞争关系的新用人单位工作时,新用人单位是否要与劳动者一起对原用人单位承担连带赔偿责任问题,需要区分情况对待。第一,如果原用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由,主张适用本条要求新用人单位与劳动者一起就违约金承担连带责任时,其显然主张的是违约之诉。此时,由于新用人单位并非竞业限制约定的订约方,不受该约定的约束,自然也就不存在承担违约责任的可能,故应判决驳回原用人单位对新用人单位承担违约责任的主张。第二,如果原用人单位以新用人单位与劳动者构成共同侵权为由,主张新用人单位与劳动者就损失赔偿承担连带责任,则应具体考察其请求权基础。显然,首先应排除《劳动合同法》第90条的适用,因为本条规范的是违约之诉而非侵权之诉。其次,应排除《劳动合同法》第91条的适用,理由是两者规范对象不同。《劳动合同法》第91条针对的是与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,而本条所指的劳动者是已经解除或终止劳动合同的劳动者。事实上,就新用人单位与劳动者对原用人单位的共同侵权行为,现实中主要表现为劳动者在新用人单位利诱、教唆下违反竞业限制约定,泄露相关商业秘密给新用人单位或者新用人单位出于取得竞争优势的需要,在明知劳动者还在竞业限制期限内的情况下,仍将其招用至该单位。对此,实务中更多地应当适用《侵权责任法》和《反不正当竞争法》来处理。限于篇幅和本文主题,在此不再赘述。
八、竞业限制争议是否必须经仲裁前置程序
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议,应执行仲裁前置程序。用人单位与劳动者因离职竞业限制义务的履行发生争议,如用人单位要求劳动者承担违反竞业限制义务的违约金,此属于典型的劳动争议,应先向劳动仲裁机构申请仲裁。但若用人单位以劳动者违反竞业限制义务的同时侵犯公司商业秘密,给企业造成重大损失为由提起诉讼,则此时竞业限制条款可以作为一个独立的商业秘密保护措施而存在,而不仅限于理解为劳动合同的组成部分。双方争议属于一般的商业秘密侵权纠纷,其不受劳动仲裁前置程序的限制,用人单位可以独立进行民事起诉。因此,对劳动者违反竞业限制义务同时侵犯商业秘密的,用人单位有先仲裁与直接诉讼上的选择权,既可以申请仲裁,也可以直接诉讼,这取决于用人单位提起诉讼的诉因、依据和理由。
【作者简介】
王林清,最高人民法院。   
 
【注释】
[1]周宏峰:“未给予经济补偿的竞业限制约定是否有效”,载《中国社会保障》2007年第11期。
[2]王林清:“竞业限制司法实务问题研究”,载《人民司法·应用》2011年第17期;臧云霄:“浅谈竞业禁止条款的效力及纠纷的管辖”,载《中国劳动》2003年第12期。在“王云飞诉施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案”中,江苏省南京市鼓楼区人民法院即以“未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿,或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的,该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力”为理由认定该条款无效。该案例载《最高人民法院公报》2009年第11期。
[3]桂菊平:“竞业禁止若干法律问题研究”,载《法商研究》2001年第1期。司法实践中也有支持此种观点的。例如,上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》(沪高法【200973号)第13条:“拟定当事人对竞业限制条款约定不清的处理。劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务,但未约定是否向劳动者支付补偿金,或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的,基于当事人就竞业限制有一致的意思表示,可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的,双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的,用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的,限制期限最长不得超过两年。”北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条:“拟定用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款,但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定,不应据此认定竞业限制条款无效,双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时,可以通过协商予以补救,经协商不能达成一致的,可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的,应由双方协商确定,经协商不能达成一致的,限制期最长不得超过两年。”
[4]朱军:“未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响——基于离职竞业禁止案例的整理与研究”,载《华东政法大学学报》2012年第1期。
[5]《合同法》第66条、第67条。通说认为,履行抗辩权的行使具有免除权利人违约责任的效果。参见崔建远主编:《合同法》(第4版),法律出版社2007年版,第131页。
[6]郑爱青:“从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款”,载《法学家》2006年第2期。
[7]王林清:“竞业限制司法实务问题研究”,载《人民司法·应用》2011年第17期。
[8]郑尚元:《劳动合同法的制度与理念》,中国政法大学出版社2008年版,第161页。
[9]王林清:《劳动争议裁诉标准与规范》,人民出版社2011年版,第343344页。
 
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